Die „heißen Eisen“ im Mitarbeitergespräch

05.07.2017

Natürlich können qualifizierte Mitarbeitergespräche vor Demotivation und dem Schreckgespenst plötzliche Fluktuation der sogenannten „Top-Performer“ schützen! Wie sonst wollen Sie, zum Beispiel als Chef oder Vorgesetzter den Grad der Loyalität, des gegenseitigen Vertrauens und der Motivation richtig einschätzen?

Ich höre allerdings in den Gesprächen mit Teamleitern und Chefs auch immer wieder die alt bekannten Sprüche wie: „Reisende soll man nicht aufhalten.“ „Wenn der/die Mitarbeiter/in uns nicht folgen will, dann muss er/sie halt gehen.“ „ Jeder ist ersetzbar!“ Oder auch: „Da kann man eben überhaupt nichts machen.“

Jetzt, wo der Fachkräftemangel bereits sehr lange Schatten voraus wirft, viele (Ausbildungs-)Stellen unbesetzt bleiben, unzählige sehr gut ausgebildete Mitarbeiter/-innen in absehbarer Zeit in Rente gehen werden, wird es zunehmend schwieriger, die klugen und motivierten Köpfe an den eigenen Betrieb zu binden, um sich eben nicht auf die mühselige und kostenintensive Suche nach dem passenden Ersatz zu machen. Hinzu kommt oben auf das Problem, dass nach wie vor eine große Schar an Mitarbeitern/-innen, „innerlich“ bereits gekündigt haben und nur noch durch „Dienst nach Vorschrift“ glänzen (die diversen Untersuchungsergebnisse, die man gut im Netz findet, sprechen von mindestens 15%).Alle daraus resultierenden Kosten sind hoch und beeinträchtigen die nachhaltig positive betriebliche Entwicklung enorm.

Als eine vorbeugende Maßnahme wurde gewiss auch in Ihrem Unternehmen bereits vor längerer Zeit das Mitarbeitergespräch eingeführt und es gehört inzwischen zur fest etablierten Unternehmenskultur. Meist werden hier Ziele und Ergebnisse abgeglichen, neue Ziele gesetzt, diverse Schwierigkeiten aus dem Weg geräumt und es wird über motivierende Anreize gesprochen. Die wahren Gründe für einen hohen Grad der Zufriedenheit am Arbeitsplatz oder gar das krasse Gegenteil kommen leider aber oft zu kurz. Ein wirklicher Dialog mit Tiefgang findet selten statt. Dabei ist ein wirklich offenes Gespräch nicht schwieriger zu führen als ein Gespräch mit einem guten Bekannten, den man länger nicht gesehen hat. Dr. John Sullivan ist ein international anerkannter HR-Denker aus dem Silicon Valley, der sich auf strategische Talent Management Lösungen spezialisiert hat. Er hat über 900 Artikel und 10 Bücher geschrieben, die alle Bereiche des Talentmanagements abdecken. Zahlreiche seiner Strategien finde ich überzeugend und wirkungsvoll. Auch die rund um das Thema Mitarbeitergespräch. Wie kann man sich so ein Gespräch vielleicht also mal anders vorstellen? …

Eine gute Eröffnung ist natürlich bereits die halbe Miete
Nehmen Sie sich einfach einmal frei vom Tagesgeschäft. Eine ruhige, entspannte Atmosphäre in angenehmer Umgebung bringt eine entspannende Distanz zum Tagesgeschäft. Nicht nur für Ihre/n Mitarbeiter/in – auch für Sie selbst. Und dann könnten Sie zum Beispiel mit einem ernst gemeinten Lob starten: „Ich möchte, dass Sie wissen, dass ich und die ganze Firma Ihr Engagement und die gute Arbeit, die Sie machen, sehr schätzen. Heute möchte ich von Ihnen deshalb über uns und die Firma Neues dazu lernen. Ihre Meinung und Ihr Urteil sind für mich/uns wertvoll. Wir haben viel zu selten Gelegenheit, richtig miteinander zu sprechen und ich möchte mehr über Ihren derzeitigen Arbeitsalltag erfahren und Sie dadurch auch noch besser kennen lernen.“ Gern beantworte ich dabei natürlich auch Ihre Fragen. Und dann geht’s los. – Die folgenden Fragen können Beispiele sein.

Aber vorab noch eins: Ein wirklich gutes Gespräch kommt dann zustande, wenn der Mitarbeiter, aber auch Sie selbst, emotional wirklich dabei sind und selbstverständlich nur dann, wenn Sie sich auf Augenhöhe begegnen. Das heißt auch, Sie müssen sowohl Ihre Fragen als auch Ihre Antworten ernst meinen.

Grundlegende Themen könnten sein…
Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit und was würde Sie daran hindern, engagiert und Loyal zu bleiben?
Wenn Sie Ihrem besten Freund Ihren Arbeitsalltag schildern, was würden Sie ihm wohl erzählen?
Was müsste geschehen, dass Ihre Arbeit zu einer der besten Aufgaben wird, die Sie jemals hatten?
Haben Sie vielleicht Neigungen und Talente, die Sie hier in der Firma gern einbringen würden und die ich noch gar nicht kenne?

Bleiben Sie bei Ihrem Gegenüber, auch wenn Sie Dinge hören, die Ihnen nicht gefallen und denen Sie eigentlich gern widersprechen möchten. Hören Sie einfach aktiv zu. Stellen Sie Zwischenfragen, wenn Sie etwas nicht verstanden haben. Fassen Sie Inhalte zusammen. Fragen Sie vertiefend nach. Fragen Sie gegebenenfalls auch, ob Sie sich kleine Notizen machen dürfen, die Sie dem Mitarbeiter gern in Kopie im Anschluss aushändigen.

Vertiefendes inhaltliches Gespräch
(Wieder nur Beispiele) Können Sie eine +/- – Liste zu Ihrem Job erstellen, die wir gemeinsam dann dahin gehend untersuchen werden, was Sie selbst und was wir an den Strukturen, Aufgaben, Alltäglichkeiten weiter optimieren könnten und was wir weiter verstärken könnten?
Gibt es Dinge, die in einem früheren Job sehr wichtig waren, die Sie bei uns aber vermissen? Und was würden Sie wohl am meisten vermissen, wenn Sie nicht mehr bei uns arbeiten würden.
Welche Dinge möchten Sie am liebsten sofort abstellen, damit Sie rundum zufrieden zur Arbeit kommen? Lassen Sie uns darüber laut Nachdenken, wie wir das vielleicht gemeinsam bewerkstelligen könnten. Oder gibt es Dinge, die Ihnen nachts schon mal „über die Bettdecke krabbeln“, die Ihnen den Atem rauben und Energie abziehen?

Im Gespräch Zukunftsbilder „Malen“
Schildern Sie Ihre Unternehmensziele für die nächsten Jahre und fragen Sie Ihre/n Mitarbeiter/-in wo Sie/er in den nächsten Jahren stehen oder sein möchte. Schauen Sie, ob es eine große Bereitschaft gibt, Ihre Ziele mit zu erreichen oder eher nicht. Sprechen Sie an, wenn Ihnen etwas auffällt, was dagegen sprechen könnte und verstärken Sie passende Interessen. Entwerfen Sie ein genaues Zukunftsbild oder noch besser, lassen Sie Ihrem Gegenüber den Raum, den er/sie benötigt, sein eigenes Zukunftsbild in Ihrer Firma zu entwickeln. – Wenn es die Situation zulässt, es gerade passend ist, ja dann malen Sie mit Ihrer/em Mitarbeiter/in ein reales Zukunftsbild oder sie nutzen andere kreative Methoden, die eine große emotionale Verbindung entstehen lassen.

Die Vertrauensfragen zum gelungenen Abschluss
Wahrscheinlich sind Sie dem/der Mitarbeiter/-in während dieses Gesprächs wirklich näher gekommen. Gehen Sie jetzt ruhig auch die „heißen Eisen“ an…. Es folgen wieder nur Beispiele:
Erinnern Sie sich an die Kündigung von XY? Mal im Vertrauen: Hat XY Ihnen gegenüber über die wahren Gründe seines Weggehens mal gesprochen? Haben Sie selbst schon mal überlegt, den Job zu wechseln? Mal ganz ehrlich, was waren da Ihre Gründe? Was frustriert Sie und Ihre Kollegen/Teams? Haben Sie Verbesserungsvorschläge, die Ihnen und Ihrem Team helfen könnten? Wissen Sie, wie unsere Kunden wirklich über unser Unternehmen denken? Wenn Sie 3 Wünsche frei hätten, was müsste ich ab Morgen anders machen?
Zusammenfassung
Wie hat Ihnen unser Gespräch, einmal fern ab vom Leistungsdruck des Tagesgeschäftes, gefallen? Haben wir etwas über uns/uns selbst gelernt? Was nehmen wir an Aufgaben mit in unseren Alltag?
(Und lassen Sie unbedingt in den nächsten Tagen/Wochen/Monaten besprochene Taten folgen!)
Beispielhafter Abschluss
Ich bin sehr froh über unser offenes und ehrliches Gespräch und finde, das sollten wir von Zeit zu Zeit wiederholen. Und bitte, helfen Sie mir auch in Zukunft, die Dinge einmal mit anderen Augen zu sehen. Wenn Ihnen etwas unter den Nägeln brennt, dann steht meine Türe für Sie offen, auch wenn es vielleicht einmal 2-3 Tage dauern kann, bis wir einen gemeinsam passenden Termin finden. Ich danke Ihnen sehr für die produktive Zeit.

Versuch macht übrigens klug.